By admin Gần đây, Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Giám sát và Quản lý Tài sản Nhà nước đã ban hành thông báo về việc tăng cường khuyến khích phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng trong các doanh nghiệp nhà nước. Thông báo nhấn mạnh việc tối ưu hóa phân phối tiền lương cho các vị trí kỹ năng, kiên quyết theo hướng “người làm nhiều được nhiều”, thực hiện phương pháp liên kết tiền lương với giá trị công việc và trình độ kỹ năng, xác định hợp lý tiền lương khởi điểm cho các vị trí kỹ năng, đề xuất sử dụng tiêu chuẩn tiền lương không thấp hơn tiêu chuẩn tiền lương cho các vị trí quản lý cùng cấp. Điều này cũng nhấn mạnh việc thiết lập phụ cấp đặc biệt cho nhân lực kỹ năng, thực hiện chế độ phụ cấp theo trình độ kỹ năng, xác định rõ tiêu chuẩn phụ cấp tương ứng, phản ánh thực tế rằng những người có kỹ năng cao nhận được nhiều hơn.
Thông báo nêu rõ việc thiết lập chế độ thưởng cho đổi mới sáng tạo, kiên quyết tôn trọng nguyên tắc “người đổi mới được nhiều”, thiết lập giải thưởng riêng cho những đổi mới nhỏ, sáng tạo nhỏ, cải tiến nhỏ của nhân lực kỹ năng trong công việc hàng ngày, và dành giải thưởng đặc biệt cho những cá nhân có đóng góp nổi bật trong việc giải quyết các vấn đề công nghệ hoặc chất lượng lớn. Thăm dò thực hiện khuyến khích lâu dài cho nhân lực kỹ năng. Khuyến khích các doanh nghiệp sáng tạo các phương thức khuyến khích đa dạng, hoàn thiện hệ thống đánh giá năng lực và kỹ năng dựa trên khả năng đổi mới, chất lượng, hiệu quả và đóng góp, tổ chức các cuộc thi kỹ năng lao động với nhiều hình thức khác nhau, hoàn thiện cơ chế chuyển đổi giữa các vị trí kỹ năng và các vị trí chuyên môn, quản lý tương ứng.
Nội dung gốc như sau:
Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Giám sát và Quản lý Tài sản Nhà nước ban hành thông báo về việc tăng cường khuyến khích phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Gần đây, Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Giám sát và Quản lý Tài sản Nhà nước đã ban hành thông báo xác định 7 chính sách nhằm hướng dẫn các doanh nghiệp nhà nước thiết lập và hoàn thiện chế độ phân phối tiền lương dựa trên kỹ năng, thúc đẩy cơ chế tương tác tích cực giữa nâng cao đãi ngộ và nâng cao kỹ năng.
Thông báo nhấn mạnh việc tối ưu hóa phân phối tiền lương cho các vị trí kỹ năng, kiên quyết theo hướng “người làm nhiều được nhiều”, thực hiện phương pháp liên kết tiền lương với giá trị công việc và trình độ kỹ năng, xác định hợp lý tiền lương khởi điểm cho các vị trí kỹ năng. Đề xuất sử dụng tiêu chuẩn tiền lương không thấp hơn tiêu chuẩn tiền lương cho các vị trí quản lý cùng cấp, khoa học xác định cấp bậc tiền lương cho các vị trí kỹ năng, trong đó lương của các kỹ thuật viên đặc biệt và kỹ thuật viên trưởng không thấp hơn lương của các nhân viên quản lý trung và cao cấp tại doanh nghiệp.
Thông báo đề xuất hoàn thiện cơ chế tăng trưởng tiền lương cho nhân lực kỹ năng, các tập đoàn công ty cần gia tăng tỷ lệ phân phối tổng quỹ tiền lương cho nhân lực kỹ năng.
Thông báo chỉ ra việc thiết lập chế độ thưởng cho đổi mới sáng tạo, tôn trọng nguyên tắc “người đổi mới được nhiều”, khuyến khích nhân lực kỹ năng thực hiện các đổi mới nhỏ, sáng chế nhỏ. Đối với những người có đóng góp xuất sắc trong giải quyết các khó khăn công nghệ hoặc vấn đề chất lượng lớn, cần trao giải thưởng đặc biệt. Thăm dò các hình thức khuyến khích trung và dài hạn cho nhân lực kỹ năng. Khuyến khích các doanh nghiệp áp dụng các phương thức khuyến khích đa dạng hóa, hoàn thiện hệ thống khuyến khích và đánh giá nhân lực kỹ năng dựa trên khả năng đổi mới, chất lượng, hiệu quả và đóng góp, tổ chức các cuộc thi kỹ năng lao động phong phú, hoàn thiện cơ chế chuyển đổi giữa các vị trí kỹ năng và các vị trí chuyên môn, quản lý.
Thông báo yêu cầu các vùng, các cơ quan liên quan tối ưu hóa dịch vụ hướng dẫn chính sách, hoàn thiện hệ thống khảo sát tiền lương doanh nghiệp và công bố thông tin, các vùng có điều kiện cần công bố thông tin giá tiền lương theo nghề (ngành nghề, vị trí) và theo trình độ kỹ năng, cung cấp thông tin tham khảo cho các doanh nghiệp. Các cấp nhân lực xã hội, tài chính, giám sát tài sản nhà nước sẽ nâng cao vị trí chính trị, tăng cường lãnh đạo tổ chức, hoàn thiện cơ chế làm việc, thực hiện tốt việc thi hành chính sách.
Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội, Bộ Tài chính và Ủy ban Giám sát và Quản lý Tài sản Nhà nước về việc tăng cường khuyến khích phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng trong các doanh nghiệp nhà nước.
Công văn số 28 của Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội phát ngày 17 tháng 5 năm 2025.
Các tỉnh, khu tự trị, thành phố trực thuộc trung ương và quân đội sản xuất và xây dựng Tân Cương, các sở Nhân lực và Cứu trợ Xã hội, Tài chính, Giám sát tài sản nhà nước, các bộ ngành liên quan, văn phòng Ủy ban Thường vụ Quốc hội, văn phòng Chính hiệp, Ủy ban giám sát quốc gia, Tòa án Nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát Nhân dân tối cao.
Để thực hiện các quyết định và triển khai chiến lược mạnh mẽ trong sản xuất, nâng cao kỹ năng ngành công nghiệp, tăng cường xây dựng đội ngũ nhân lực kỹ năng cao trong thời đại mới, thiết lập chế độ phân phối tiền lương dựa trên kỹ năng cho các doanh nghiệp nhà nước, thúc đẩy cơ chế tương tác tích cực giữa nâng cao đãi ngộ và nâng cao kỹ năng, xây dựng đội ngũ nhân lực kỹ năng cao chất lượng cao phù hợp với sự phát triển ngành công nghiệp, thông báo này đưa ra các công việc liên quan như sau:
1. Tối ưu hóa phân phối tiền lương cho các vị trí kỹ năng. Thiết lập một chế độ phân phối phản ánh giá trị yếu tố kỹ năng, hoàn thiện hệ thống đánh giá giá trị phân loại, phân cấp công việc kỹ năng, thực hiện phương pháp liên kết giữa tiền lương công việc và giá trị công việc, trình độ kỹ năng, và xác định hợp lý tiền lương khởi điểm cho các vị trí kỹ năng. Theo tiêu chuẩn lương cho các vị trí quản lý, không thấp hơn mức tương ứng, khoa học xác định cấp bậc tiền lương cho các vị trí kỹ năng trong doanh nghiệp. Đối với kỹ thuật viên cấp cao và kỹ thuật viên hàng đầu, tiền lương không nên thấp hơn nhân viên quản lý trung và cao cấp trong doanh nghiệp. Thăm dò thực hiện quản lý hợp đồng cho các kỹ năng cao, những nhân lực lãnh đạo kỹ năng cao có thể áp dụng chế độ quản lý tiền lương “mỗi người mỗi ý”. Kiên quyết tôn trọng nguyên tắc “người làm nhiều được nhiều”, hoàn thiện hệ thống đánh giá hiệu suất nhấn mạnh vào khả năng sáng tạo, giá trị đóng góp. Thiết lập và hoàn thiện cơ chế chia sẻ kết quả phát triển doanh nghiệp, các vị trí kỹ năng có thể được đặt phụ cấp tiền lương có liên quan đến hiệu suất doanh nghiệp và hiệu suất bộ phận.
2. Tăng cường phân phối tổng quỹ tiền lương. Hoàn thiện cơ chế tăng trưởng tiền lương cho nhân lực kỹ năng, tập trung vào điều kiện tiền lương cho nhân lực kỹ năng trong các cuộc thương lượng tập thể. Cùng tập đoàn công ty, quỹ tiền lương tổng thể nên được phân phối nhằm ưu tiên cho các công ty con có mật độ nhân lực kỹ năng cao, tăng cường tỷ trọng phân phối của họ; tăng trưởng quỹ tiền lương tổng thể sẽ thiên về nhân lực kỹ năng, trong đó mức tăng lương trung bình cho nhân lực kỹ năng tuyến đầu không nên thấp hơn nhân viên quản lý cấp tương ứng, nhân viên hỗ trợ sản xuất; mức tăng lương trung bình cho nhân lực kỹ năng cao không nên thấp hơn kỹ thuật viên chuyên nghiệp và nhân viên quản lý tương ứng.
3. Thiết lập phụ cấp đặc biệt cho nhân lực kỹ năng. Thiết lập hệ thống phụ cấp dựa trên trình độ kỹ năng, xác định các tiêu chuẩn phụ cấp rõ ràng cho các trình độ kỹ năng liên quan, phản ánh mức độ nâng cao kỹ năng và khuyến khích nhân lực kỹ năng nâng cao khả năng của họ. Đối với các vị trí kỹ năng khó khăn trong sản xuất, có thể thiết lập phụ cấp khó khăn. Đối với những người có trách nhiệm hướng dẫn và truyền dạy kỹ năng, có thể thiết lập phụ cấp hướng dẫn. Đối với các kỹ năng hiếm trên thị trường hoặc những người có thành tích trong các cuộc thi kỹ năng trong nước và quốc tế, có thể bổ sung phụ cấp đặc biệt hoặc phụ cấp cho chuyên gia.
4. Thiết lập chế độ thưởng cho đổi mới sáng tạo. Giữ vững hướng phân phối về đổi mới, khuyến khích nhân lực kỹ năng thực hiện đổi mới sáng tạo hàng ngày. Thiết lập các giải thưởng cho các sáng chế nhỏ, cải tiến nhỏ. Đối với những người có đóng góp lớn trong giải quyết khó khăn công nghệ hoặc chất lượng, cần trao giải thưởng đặc biệt. Đối với những người chịu trách nhiệm hoặc tham gia vào nhiệm vụ sáng tạo công nghệ lớn, cần trao thưởng căn cứ vào đóng góp, những người phù hợp với tiêu chí cũng có thể nhận thưởng từ việc chuyển giao kết quả sáng tạo.
5. Thăm dò thực hiện phương thức khuyến khích trung và dài hạn. Các doanh nghiệp đáp ứng tiêu chí nên đưa nhân lực kỹ năng vào phạm vi khuyến khích trung và dài hạn, triển khai nhiều hình thức khuyến khích như quyền cổ phần, chia sẻ dự án, chia sẻ vị trí, và nâng cao tỷ lệ của nhân lực kỹ năng, phản ánh sự ưu tiên thích hợp. Thăm dò thiết lập chế độ trả lương hồi tố cho nhân lực kỹ năng có đóng góp nổi bật trong nghiên cứu căn bản hoặc đổi mới công nghệ lớn nhưng chưa được phản ánh hoặc không đầy đủ trong phân phối tiền lương.
6. Đổi mới các phương thức khuyến khích đa dạng. Thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp dọc, lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho nhân lực kỹ năng, hoàn thiện hệ thống khuyến khích và đánh giá nhân lực kỹ năng dựa trên khả năng đổi mới, chất lượng, hiệu quả, và đóng góp. Triển khai rộng rãi hệ thống trình độ kỹ năng nghề “mới 8 cấp”, tổ chức các cuộc thi kỹ năng lao động với nhiều hình thức, khuyến khích nhiều người lao động theo đuổi nghề kỹ năng. Thiết lập lộ trình phát triển nghề nghiệp ngang, hoàn thiện cơ chế chuyển đổi giữa các vị trí kỹ năng và các vị trí chuyên môn, quản lý, thúc đẩy đào tạo nhân lực nhiều kỹ năng kết hợp, xây dựng nền tảng phát triển toàn diện cho nhân lực kỹ năng. Các nhân lực kỹ năng cao nên được hưởng cùng đãi ngộ với các nhân lực chuyên môn, quản lý ở các lĩnh vực như tuyển dụng, thăng chức, dự án nghiên cứu, đánh giá, và đào tạo.
7. Tăng cường dịch vụ hướng dẫn chính sách. Các vùng và cơ quan liên quan cần hướng dẫn và giám sát các doanh nghiệp nhà nước thiết lập chế độ phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng dựa trên giá trị công việc, năng lực, kỹ năng sáng tạo và đóng góp, tăng cường đãi ngộ cho nhân lực kỹ năng. Hoàn thiện hệ thống khảo sát tiền lương của doanh nghiệp và công bố thông tin, các vùng có điều kiện nên công bố thông tin mức tiền lương phân theo nghề (ngành nghề, vị trí), phân theo trình độ kỹ năng, giúp xây dựng cơ sở dữ liệu về tiền lương cho nhân lực kỹ năng quan trọng. Tăng cường đào tạo và phổ biến chính sách, kịp thời tổng hợp và chia sẻ kinh nghiệm phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng của doanh nghiệp nhà nước, tạo ra các mô hình điển hình để hướng dẫn các doanh nghiệp khác tăng cường đãi ngộ cho nhân lực kỹ năng.
Các cấp ngành quản lý nhân lực xã hội, tài chính và giám sát tài sản nhà nước cần chú trọng đến công tác phân phối tiền lương cho nhân lực kỹ năng trong các doanh nghiệp nhà nước, nâng cao vị trí chính trị, tăng cường lãnh đạo tổ chức, hoàn thiện cơ chế làm việc, và thực hiện tốt các chính sách.
Bộ Nhân lực và Cứu trợ Xã hội
Bộ Tài chính
Ủy ban Giám sát và Quản lý Tài sản Nhà nước
Ngày 17 tháng 5 năm 2025